No início desta semana li uma notícia que me surpreendeu… pela positiva, claro: “Grupo Pestana aumenta para mil euros o salário mínimo dos trabalhadores nos seus hotéis”. A par disto, realizou-se um acréscimo no conjunto de benefícios proporcionados aos colaboradores: seguro de saúde, apoio psicológico, formação contínua, programa de mobilidade nacional e internacional, modelo híbrido de trabalho para serviços partilhados, entre outros (in Expresso). No comunicado efetuado pelo grupo, pretendeu-se enfatizar que “trata-se de um reconhecimento da importância que o Grupo dá ao seu mais importante ativo: as suas pessoas. E são muitas, cerca de 4.000 só em Portugal, que nos têm acompanhado na afirmação da nossa marca e do seu sucesso ao longo dos cinquenta anos de existência”.
Isto levou-me a refletir se o salário é um motivo que impulsiona a produtividade dos colaboradores ou, se por outro lado, é algo que os aborrece, por não verem a compatibilidade do seu trabalho com a quantia monetária recebida ao final do mês. É importante considerar que a insatisfação pode-se agravar face ao recente aumento generalizado do custo de vida.
Segundo o ECO Sapo, o salário mínimo em Portugal tem crescido a um ritmo abaixo do registado pela média dos países da UE, uma tendência que já se vem a verificar há mais de dez anos. Em comparação com 2022, o salário mínimo aumentou em cerca de 8%: de 705 para 760 euros, ficando abaixo do crescimento médio da UE: 12,7%.
No trabalho, a insatisfação com o salário pode começar no simples facto da remuneração não estar de acordo com as habilitações literárias do colaborador: ex. salário mínimo pago a um colaborador com um mestrado. O inconveniente identificado pelo colaborador pode estar na questão de que o investimento realizado na sua educação, como forma de obter um maior know-how para posterior aplicação na sua profissão, não ser valorizado pela entidade empregadora (o problema da sobre qualificação). Tal formação académica pode ser muitas vezes desprezada pelas empresas, quer seja por adotarem procedimentos diferentes aqueles lecionados nas faculdades, ou por verem como sendo algo ameaçador no exercício de funções de um posto mais operacional, sendo que o colaborador com tal conhecimento pode questionar como as coisas são feitas, ou até mesmo as decisões tomadas. No entanto, é importante lembrar que é prática usual das empresas a oferta de formação inicial aos seus colaboradores, podendo ser algo efetuado de forma contínua. Ainda que não esteja discriminada na folha salarial, a formação acaba por ser um custo para as empresas e uma mais-valia para os colaboradores, sendo algo que nem sempre é reconhecido pelos mesmos. Como forma de contornarem a insatisfação a nível salarial, os colaboradores procuram empregos no estrangeiro, ou ofertas de emprego com uma parcela da remuneração variável, que tem por base o cumprimento de determinados objetivos, como forma de maximizarem a quantia monetária recebida ao fim do mês.
Do meu ponto de vista, apesar de considerar a remuneração financeira relevante, existem outros elementos de importante consideração: seguros de saúde, tarifários de telecomunicações, vales de combustível, férias adicionais, entre outras, para além de questões relacionadas com o reconhecimento da performance do colaborador (exemplo: quadro de honra). De certo modo, e ainda que seja algo contraditório, os colaboradores podem usar a insatisfação salarial como uma ferramenta de motivação no seu desempenho, com o objetivo de almejarem uma promoção para um cargo superior, traduzindo-se futuramente num aumento salarial.
Numa visão otimista, espero que no futuro haja uma relação mais equitativa entre os níveis de desempenho percecionados e a remuneração obtida, apelando a um compromisso de justiça entre as empresas e os colaboradores, contribuindo, em última instância, para a retenção do talento e a diminuição da taxa de turnover, levando àredução dos custos de recrutamento. Para terminar, é importante ter em mente que colaboradores satisfeitos são colaboradores produtivos, sendo uma contribuição significativa para impulsionar os níveis de desempenho das empresas.
